年均新增500家餐廳卻不愁沒團隊,百勝中國如何培養(yǎng)“商業(yè)領軍人物”?專欄

筷玩思維 / 陳敘杰 / 2017-12-24 16:33:31
1987年的一個冬日,美國餐飲巨頭百勝在中國的第一家“肯德基”餐廳于北京前門正式開業(yè),給蕭瑟的北京城中軸線上點下一筆亮紅色。

1987年的一個冬日,美國餐飲巨頭百勝在中國的第一家“肯德基”餐廳于北京前門正式開業(yè),給蕭瑟的北京城中軸線上點下一筆亮紅色。

30年后,這片紅色已經(jīng)覆蓋了中國1100個城市。截至2017年5月底,中國大陸的肯德基餐廳數(shù)量超過5300家;而百勝中國則以每年新增500家餐廳的速度穩(wěn)步向前發(fā)展,平均每周就有超過10家新餐廳開業(yè)。

如此的拓張規(guī)模與速度,在中國乃至全球都可圈可點。

對于許多餐飲品牌,從一家店開到兩三家分店已經(jīng)是一個坎兒,開到十幾家、幾十家,更是對經(jīng)營能力的巨大考驗;百勝從30年前的一家門店發(fā)展到如今的七千多家餐廳,最關鍵的秘訣是什么?

不久前,百勝中國掌門人潘偉奇在北大發(fā)表演講,親自解密:一家在華跨國公司做到分拆獨立上市,這在外資企業(yè)中是絕無僅有的案例,其本土化戰(zhàn)略功不可沒;本土化發(fā)展首先要有本土人才,42余萬員工的管理、新鮮血液的吸收,成熟的人才培育體系,是關鍵中的關鍵。

在幾乎所有餐企都在頭痛人難招、90后難管時,最近,90后國際模特大賽十佳模特、東北林業(yè)大學工科高材生等幾個“高顏值”90后,在百勝中國成長為“高職業(yè)素養(yǎng)”的餐廳骨干的故事,這些都在勾畫出一個問題:百勝中國究竟是如何讓這些看似不羈的90后們,在這里化身為支撐餐廳發(fā)展的中堅力量的?

認同的力量:從校招開始營造企業(yè)文化,樹立職場榜樣  

繼80后之后,90后甚至95后已經(jīng)接任人才市場的主力軍。對于任何一個企業(yè),尤其連鎖零售服務行業(yè),在新經(jīng)濟形勢下面臨的挑戰(zhàn),都是如何在激烈的商業(yè)競爭中吸收、管理好核心員工,特別是90后員工。

一份90后職場肖像報告顯示:90后擇業(yè)選擇上越來越多元化,擇業(yè)的第一要素是興趣愛好,也把良好的成長空間放在考慮因素的前列,同時,他們還渴望享受生活,產(chǎn)生新的連接,體驗一切新鮮刺激的事物。

企業(yè)在吸納年輕一輩進入時,也必須瞄準這些需求。百勝中國的方法是,用已經(jīng)做出選擇的同齡人做榜樣。

筷玩思維注意到,最近百勝中國在其年度校園招聘上推出的“生活自有升色”職場大片主題海報,就專門展現(xiàn)了百勝中國的90后們工作時的狀態(tài):高顏值的個人形象、高顏值的工作環(huán)境,以及高顏值的工作態(tài)度——每個年輕人都能成為BOSS級人物,因此每個員工都是百勝中國的最佳代言人。

百勝中國每年冬天的校園招聘,多年來都是校園里一道搶眼的風景。今年適逢百勝中國三十周年,對于企業(yè)文化、招聘理念的闡釋上,今年又格外不同。

據(jù)了解,今年百勝中國在北京組織了一場名為“家宴”的員工交流溝通大會。北京肯德基有限公司總經(jīng)理、北京市場人力資源總監(jiān)等大BOSS都有現(xiàn)身。除了和一線員工分享職場成長經(jīng)歷,他們還與百勝中國職場“小鮮肉”們共同拍攝了“生活自有升色”的主題時尚大片,首次將百勝中國獨特企業(yè)文化、人員發(fā)展歷程以90后喜聞樂見的方式呈現(xiàn)出來。

一組時尚大片、幾段職場故事演繹,來展示伴隨企業(yè)發(fā)展走過三十年資深員工和剛剛進入百勝中國的“職場新人類”們在百勝中國工作的自然生活狀態(tài),百勝中國想通過這種形式的表達,來展示其人才培育理念:給所有有夢想的年輕人一個沒有天花板的事業(yè)舞臺。

這些大片也將出現(xiàn)在百勝中國校招的宣傳欄中,以榜樣和同齡人的帶動效應、企業(yè)文化的軟性展示來吸引未來有同樣追求的90后們,也讓迷茫的應屆生看到未來自己也會成為的“職業(yè)人”形象,產(chǎn)生心理歸屬感。

要讓人才符合品牌未來、成為帶動品牌一起轉動的齒輪,最關鍵因素是保持同一個運行節(jié)奏——價值觀趨同。大部分HR認為,選人才不如自己培養(yǎng)人才,在培養(yǎng)人才的同時注入企業(yè)的價值觀,最好的方法就是在員工還沒定型前就將之確立。

這也是百勝中國將校招作為重要招聘入口、對話式宣講、帶入式展現(xiàn)作為新手段的原因——讓這些新人們一開始就愛上行業(yè)、愛上公司、愛上團隊、愛上老板、愛上老員工,才能讓他們真正愿意成為品牌不斷轉動的齒輪。

晉升體系之美:優(yōu)秀人才是規(guī)劃、培訓出來的  

隨著90后、95后初長成,企業(yè)HR都在面臨冰火兩重天的奇怪局面:一是大學生井噴導致工作一位難求,二是每天求職者很多,同時辭職的人也不少,很多大型企業(yè)更是一年365天,天天招聘、天天收到員工的辭職信。如何留住人才,成了“招人難”后更嚴重的一個問題。

事實上,很多90后們并非定性不足,而是沒有做好職業(yè)規(guī)劃,也很少有企業(yè)能為他們制定一套公平、完善、切實可行的職業(yè)晉升體系。

回頭來看百勝中國。作為一家餐飲企業(yè),百勝中國成功的秘訣在于經(jīng)營好每一家餐廳,而餐廳經(jīng)理可以說是百勝中國最重要的管理崗位——去年百勝中國以獨立公司的身份在紐交所上市,今年2月就有超過5000名餐廳經(jīng)理被一次性授予一定價值的YUMC限制性股票。

餐廳經(jīng)理并不是百勝員工職業(yè)生涯的終點,餐廳經(jīng)理之上還有區(qū)經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、市場總經(jīng)理等更高的晉升職位,現(xiàn)在的百勝中國就有相當一部分中高層管理人員均提拔自一線。

從打工者變?yōu)榻?jīng)理人,甚至變?yōu)椤靶」蓶|”,這對于剛剛走進社會的畢業(yè)生來說,無疑是巨大的鼓舞:通過公司的晉升體系,他們也終于有一天能夠達到這個目標。

緊接著的問題是,如何實現(xiàn)這個目標?作為北京肯德基有限公司的“大家長”,同時也是1987年招募的肯德基首批員工之一,總經(jīng)理趙莉在“家宴”上跟首都高校學子分享了自己的經(jīng)歷。

這位總經(jīng)理和現(xiàn)在的很多新人一樣,以儲備經(jīng)理的身份開始自己在肯德基的第一份工作,親身經(jīng)歷了一個“零經(jīng)驗”的職場新人,可以在三年內(nèi)通過“儲備經(jīng)理-副經(jīng)理-資深副經(jīng)理-餐廳經(jīng)理”四部曲,成長為領導百人團隊、管理千萬營業(yè)額的領導人才。

“每一步我們都有一對一的輔導,有進階式的培訓;只要努力,你就可以成為營運領域的專家。來到百勝中國工作不只是打份工,而是全身心地以經(jīng)營品牌的觀念去經(jīng)營自己、經(jīng)營工作?!?

當然,“家宴”中也有正處在這個晉升體系中的90后員工。

“晉升環(huán)境和晉升渠道都是透明的,我目前的學習狀態(tài)怎樣,之后幾個月晉升到下一個職位,又有一個新目標,有人會幫助我去實現(xiàn)這個目標——聽上去簡單,但絕大多數(shù)公司都不會幫助新人制定這么明確的規(guī)劃。身邊的朋友都在不停地換工作,我卻漸漸懂得成熟穩(wěn)定、明確規(guī)劃有多重要。”

對于有離職傾向的員工,每天的進步則是一根把他拉回來的“線”?!跋胪丝s的時候,我想即使要走也要體面地走,最起碼要學到東西。第二天堅持來上班,潛下心來學習,很快就能發(fā)現(xiàn)自己的進步,反倒不再想離開了?!?

這就是百勝針對職場新人“領軍人物養(yǎng)成計劃”的影響力,精心設計的具體的階段目標,明確了參與者處于不同階段所擔負的職責和領導力提升的方法,每天的工作都是有意義的,不是看不到頭的重復性勞動,加之獎金激勵等方式,完成從新人到獨當一面的專業(yè)經(jīng)理人的轉變。

面對人才,很多企業(yè)更多是分配短期任務,甚至畫餅充饑——支持驢走下去的是眼前掛著的蘿卜,但這對于人才的長久發(fā)展并無裨益,對企業(yè)的人才儲備也沒有好處。讓職場小白入職第一天就以“儲備經(jīng)理”的身份納入百勝的人才成長體系,得到尊重和認同,并讓他看得到未來的路、一步步幫他實現(xiàn),才是留住人才的強大招式。

成為員工第二個“家”:平等對話+完善工作環(huán)境的聯(lián)動效應  

一則段子曾在年輕上班族中廣為流傳:周一忙day(Monday)、周二求死day(Tuesday)、周三未死day(Wednesday)、周四受死day(Thursday)、周五福來day(Friday)、周六灑脫day(Saturday)、周日傷day(Sunday)……

對當下許多年輕人來說,工作成了生命不可承受之痛,如果上級繼續(xù)采用“高壓策略”,激勵工作就會變成了激勵辭職。

管理著大量年輕職場人的百勝中國給出的解決方案是?關愛并認同年輕人,建立一個規(guī)范的成長環(huán)境,把餐廳打造成員工第二個“家”。

在“家”里,首先要有平等的溝通對話。百勝中國從招聘開始,就組織職場大咖秀、職場通關派對、BOSS下午茶等活動,讓求職大學生了解雇主——并非高高在上不可觸碰的“大家長”。而在日后的如“家宴”這樣的團建活動、平時的工作中,充分、有效的溝通都是重要舉措。

既然是“家”,那么環(huán)境就一定要溫馨、舒適。打造更優(yōu)質的工作環(huán)境,就是一個一箭雙雕的辦法:在消費升級盛宴之下,高品質感、有格調(diào)、有氛圍的用餐環(huán)境,不僅吸引顧客前來消費,也讓每天身處其中的員工更有歸屬感。

而富含新科技、新理念的餐廳,更讓員工自豪。去年百勝推出了“Original+”概念餐廳,將中國傳統(tǒng)園林風格與創(chuàng)新科技結合起來;在杭州,全球首家KPRO肯德基綠色餐廳開業(yè),這些新型業(yè)態(tài)在全國范圍的逐漸推廣,都成為吸引員工的重要方式。

“家”不僅僅要提供成員的安身立命之所,還要能夠助力他們實現(xiàn)個人理想。

最終,能否讓員工把工作當成事業(yè)看待,還要看能否讓員工的職場生涯有“升”有“色”——“升”即升職加薪,“色”即高顏值工作環(huán)境和多姿多彩的文化氛圍;能否知道員工需求,懂得他們在想什么、顧慮什么,并為其解決,這些成為能否俘獲新生代員工心智的關鍵,也是餐飲企業(yè)之間最大的差異。

結語  

企業(yè)如何吸引、獲取、保留、激勵90后的員工,恐怕是當下很多企業(yè)發(fā)展中的頭等大事之一。已步入職場的千禧一代年輕員工,大多從出生到成長都沒有生存之虞,衣食無憂,生活中方方面面都受到各種關懷。按照馬斯洛的需求層次論,他們越過了生存、安全、社會歸屬的需求,直奔自尊、自我實現(xiàn)而來。

這時,雇主僅給予物質報酬就不夠了,必須敞開對話渠道,提供平臺和機會,才能夠留住他們。

筷玩思維認為,已到而立之年的百勝中國還能業(yè)績持續(xù)走高,面對的員工從70后、80后轉為90后、95后,幾度變化后依然成為業(yè)界中流砥柱,就是因為其對新人才趨勢的了解。

北京的那場“家宴”對話只是一個縮影。百勝中國在9月啟動新一年度校園招募季之后的兩個月里,“對話百勝”的校園活動在全國160多所高校展開,這些聽懂年輕人、與年輕人對話的新招募方式,可以窺見百勝在人才戰(zhàn)略上的探索姿態(tài)。

而百勝在此前積累下的人才培養(yǎng)經(jīng)驗,如新人進入職場之初的藍圖、每個階段設定一個目標、清晰掌握每一階段的前進節(jié)奏、陪伴式成長,營造關愛成員的企業(yè)大家庭……這些成熟經(jīng)驗都值得關注借鑒,但任何成功模式都有局限性和區(qū)域性,每個企業(yè)結合自身的實際情況,來積極適應新的雇傭關系,則顯得更加迫切。

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