負(fù)責(zé)任的員工

通常來講，我們可以通過四種方式來造就負(fù)責(zé)任的員工，這四種方式包括：慎重安排員工職務(wù)、設(shè)定高績效標(biāo)準(zhǔn)、提供員工自我控制所需的信息、提供員工參與的機(jī)會以培養(yǎng)管理者的愿景 。四種方式都非常必要。

有系統(tǒng)而慎重的持續(xù)安排員工到適當(dāng)?shù)穆毼簧?，從來都是激發(fā)員工干勁的先決條件。最能有效刺激員工改善工作績效、帶給他工作上的自豪感和成就感的，莫過于分配他高要求的職務(wù)。

只求過關(guān)就好，往往消磨員工的干勁；通過努力不懈和發(fā)揮能力，專注于達(dá)到最高要求，總是能激發(fā)員工的干勁，這并不表示我們不應(yīng)該鞭策員工工作，相反，我們應(yīng)該讓他們自我鞭策。唯一的辦法是提升他們的意愿，把焦點放在更高的目標(biāo)上 。

我們或許應(yīng)該從員工需要有什么貢獻(xiàn)著手，而不是從員工實際上能做什么著手。要激勵員工達(dá)成最高績效，同樣重要的是，管理者也必須針對決定員工表現(xiàn)能力的各種管理功能，設(shè)定高績效標(biāo)準(zhǔn)。

為了激勵員工獲取最佳績效，還有一件很重要的事情要做，那就是管理層必須對自己的工作績效提出高標(biāo)準(zhǔn)。因為較好的管理職能，是決定工人能否達(dá)到最佳績效的關(guān)鍵。

最打擊員工士氣的事情 莫過于，管理者像無頭蒼蠅般瞎忙時，卻讓員工閑在那里無所事事。

最能激勵員工績效的 就是把內(nèi)部管理事務(wù)處理得無懈可擊，通過這些活動向員工展現(xiàn)管理者的才干和他對待工作的認(rèn)真態(tài)度，也直接反映出管理者的能力和標(biāo)準(zhǔn)。

管理能力的第一個考驗，就是管理者是否有能力讓員工在干擾最小的情況下，發(fā)揮工作最大的效益。

讓員工了解情況

員工必須有能力控制、衡量和引導(dǎo)自己的表現(xiàn)，應(yīng)該知道自己的表現(xiàn)如何，而不必等別人來告訴他 。

企業(yè)也必須設(shè)法讓員工為后果負(fù)責(zé) ，他應(yīng)該知道自己的工作和整體有何關(guān)聯(lián)，他也應(yīng)該知道他對于企業(yè)有何貢獻(xiàn)，以及通過企業(yè)對社會有何貢獻(xiàn)。

擁有管理者的愿景

只有當(dāng)員工擁有管理者的愿景時，他才會承擔(dān)起達(dá)到最高績效的責(zé)任。 

許多人經(jīng)常談到如何“賦予”員工對工作的自豪感、成就感，以及受重視的感覺，但是別人無法“給”你榮譽(yù)感、成就感和受重視感。

自豪感和成就感都必須源自于工作本身，無法衍生自工作以外的事物。

只有當(dāng)員工確實有所成就時，他們才會有成就感，也只有當(dāng)他們承擔(dān)了重要的任務(wù)時，他們才會覺得自己重要。真正的自豪感、成就感和受重視感是奠基于積極、負(fù)責(zé)地參與有關(guān)自己工作和工廠社區(qū)管理的決策。

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