餐飲業(yè)的新課題:如何把員工,變成人才?。?i class="tag">專欄
經(jīng)營者不拘泥于死的制度與上級的命令,他們會明白企業(yè)的真實意圖創(chuàng)造性解決問題。
——優(yōu)衣庫創(chuàng)始人:柳井正
一個好的企業(yè),是所有員工都把工作當(dāng)成“自己的事”來做的企業(yè)。
不好的企業(yè),是所有員工都把工作當(dāng)成“別人的事”來做的企業(yè)。
就像賽龍舟比賽一樣,只有全體成員目標(biāo)一致,都有強烈的責(zé)任感,才能為勝利打下基礎(chǔ)。
作為管理者,如何才能打造一支“戰(zhàn)斗力超強”的團隊呢?以下7個關(guān)鍵點,少了任何一點,都可能失敗!
團隊合作是管理的基礎(chǔ)
1、目標(biāo) 共享
對于任何一個團隊而言,首先要做的就是目標(biāo)共享,即讓所有成員都清楚自己的團隊到底是以“什么樣的成果”為目標(biāo)的。
如果這一點不明確,團隊成員就不明白自己到底為了什么而工作,于是工作就變成了機械的操作。而且也搞不清楚是否達成了目標(biāo)、自己這么做是否為公司做出了貢獻。
在這樣的狀態(tài)下,員工是不可能充滿干勁地來工作的。
所以很多餐飲品牌制定了獨特的晉升機制,比如西貝的裁判制,通過從所有門店中選取100名專職“裁判”,對每個地區(qū)的門店進行檢查,并評判出結(jié)果。
這個結(jié)果往往會影響西貝服務(wù)人員的晉升以及開新店的資格。西北創(chuàng)始人賈國龍表示:“一個A+等于兩個A,四個A就能換一張開店牌照。一個新店按六四分成,等于開店40%的利益是他們的,所以他們就積極地掙牌照來開店。越好的店,換的牌照越多;管得不好,那你就永遠換不到牌照,就開不了店。 ”
通過“裁判制”,西貝的店長們得到了很大的激勵,他們明白,為公司開疆?dāng)U土也是在為自己的未來積極奮斗,每個店的人員都有著同樣的目標(biāo),就像一支運動隊,大家合力,才能取得冠軍。而“裁判制”的存在,不過是為了更好地約束實現(xiàn)目標(biāo)的方式而已。
▲西貝員工
2、反復(fù)傳達
有些人對目標(biāo)共享存有誤解,他們只是在年度的開始或事業(yè)剛剛起步時把目標(biāo)傳達下去,然后就把它往墻上一貼,再也不去理會。
很遺憾,這樣做是無法使所有員工目標(biāo)一致的。沒有哪個人僅僅聽一次,就能真正理解。
通用電氣公司的前CEO杰克·韋爾奇曾經(jīng)說過一句話:“一天當(dāng)中,我會一遍又一遍地強調(diào)公司的目標(biāo),有時說得連我自己都煩了。”
很多餐廳每天都會有例行的班會,會不厭其煩地喊口號,這種行為雖然看起來很表面,但也確實是必要的一個步驟。
不過也有稍微高級一點的方法,比如西貝有紅冰箱法則,每個門店內(nèi)都有紅冰箱,紅冰箱的存在就是時時刻刻提醒著店內(nèi)員工公司的目標(biāo)——“消滅不良品,道道都好吃”。
而西貝每天也會在早會上提出當(dāng)天的營業(yè)目標(biāo),不同于其他門店只是喊喊口號,西貝還會就目標(biāo)提出完成目標(biāo)的方法。
讓員工能夠自發(fā)地為實現(xiàn)目標(biāo)而開始行動的時,我們才能說:“大家已經(jīng)真正理解了目標(biāo)?!?
▲西貝紅冰箱
避免三個和尚沒水喝
1.一人一責(zé)
并不是說只要“目標(biāo)一致”就萬事無憂了。
團隊合作是管理的基礎(chǔ),而每個人擔(dān)負起各自的責(zé)任則是團隊合作的基礎(chǔ)。
比如在賽場上,棒球的二壘手總是出錯,或是投手投不出好球,每個人做不好自己的分工,那就別指望贏球。別的選手也不愿意和你并肩作戰(zhàn)了。
同理,每個員工都要從擁有強烈的責(zé)任意識做起,責(zé)任意識的形成,最重要的是要明確“這個工作是誰的責(zé)任”。
明確責(zé)任,也就是所謂的“一人一責(zé)”。
成都串天下串串香的創(chuàng)始人吳健曾告訴讀sir,餐廳出現(xiàn)了問題,最重要的不是一味地去指責(zé)團隊辦事不利,而是應(yīng)該抽絲剝繭,通過分工與“一人一責(zé)”去尋根。找到問題的源頭,并將這個源頭解決。
比如串串成品出品慢,那問題的源頭是由于產(chǎn)品工藝比較復(fù)雜,新員工上手較慢。解決這個問題就是要讓員工盡可能多加練習(xí),把速度提起來,或是通過提高薪資,再招一批手腳麻利的年輕人取代目前年紀(jì)較大的員工。
目標(biāo)是團隊共享的,但問題卻不是。即使是團隊一起來做一項工作,也要明確“責(zé)任的主體是誰”。
不把責(zé)任明確到個體,最后的結(jié)果就是無人負責(zé)的體制。只有把責(zé)任明確到個人,才能真正地負起責(zé)任來。
▲成都串天下串串香
2.讓員工自己思考如何工作才能培養(yǎng)出責(zé)任感
別人下達的指令與部署,始終都是別人安排的工作,這個世界上,沒有人會高高興興地去做別人的工作。
除非他認為這是他自己的工作,否則他既不會認真,也不會產(chǎn)生責(zé)任感。
做真正屬于自己的工作,這是人們積極主動工作的原動力。原動力有了,人自然就會努力,并產(chǎn)生以高標(biāo)準(zhǔn)去完成的決心。
因此,多讓本人去自由地思考,盡可能對他下放權(quán)力,這樣一來他會把工作當(dāng)成自己的工作來做,也便于追究責(zé)任。因為他覺得這是自己的工作,對工作也會抱有強烈的責(zé)任感。
在海底撈,員工有給顧客打折的權(quán)力、免單的權(quán)力、送菜的權(quán)力以及其它贈送其它小物品的權(quán)力等。總之,為了讓顧客滿意,員工可以超越流程及制度。
當(dāng)然,在放權(quán)的同時,也會有配套的監(jiān)察機制,否則權(quán)力容易被濫用,或者說免單、打折、送菜帶來不了顧客的超過滿意度,從而難以創(chuàng)造出忠誠顧客。
▲海底撈員工
對員工必須學(xué)會“忍”
優(yōu)衣庫創(chuàng)始人柳井正在《經(jīng)營者養(yǎng)成筆記》中說過,“一旦把工作交托給了員工,就要有睜一只眼閉一只眼的勇氣。也就是說,要懂得忍耐?!?
雖然過程中員工的表現(xiàn)也許超乎你的想象,但既然已經(jīng)立下生死狀,那么管理者最好盡量放手讓員工做到最后。
不過放手并非什么都不管,在放手之前,管理者必須與員工進行反復(fù)溝通,讓員工清楚自己希望TA達成什么目標(biāo)、執(zhí)行什么標(biāo)準(zhǔn)。如果員工對管理者要求的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)尚不清楚,就要不斷溝通,直至雙方達成共識。否則切不可放手讓成員去做。
而放手后管理者也必須認真進行評判,并在日常交流時、或?qū)ふ液线m的時機將自己的評判結(jié)果告知成員,這一點非常重要。
而且,在整個過程中也必須像松下電器創(chuàng)始人松下幸之助所說的一樣:“放手,又不能完全放手。”
也就是說,放手不等于放羊,不能放手了就不管了。而是要時刻關(guān)注著,必要時還要聽取員工的匯報。如果發(fā)現(xiàn)員工的做法,偏離了我們的根本目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn),就要以提建議或指導(dǎo)的方式對他進行修正。
小結(jié)
每個人都會期待自己美好的未來,但很多時候這個未來并不存在于餐飲行業(yè)之中。
社會上的固定印象讓這個服務(wù)業(yè)崗位處境尷尬,但當(dāng)越來越多的企業(yè)認識到培養(yǎng)團隊人才的重要性時,我們相信,也會有更多的餐飲服務(wù)從業(yè)者在這個行業(yè)中找到自己的定位與理想,并在良好的管理氛圍內(nèi),實現(xiàn)個人的理想,也實現(xiàn)公司的升華。
本文來源:餐飲人必讀,由餐飲界(微信ID:canyinj)整編報道,轉(zhuǎn)載請注明來源!
1.餐飲界遵循行業(yè)規(guī)范,任何轉(zhuǎn)載的稿件都會明確標(biāo)注作者和來源;2.餐飲界的原創(chuàng)文章,請轉(zhuǎn)載時務(wù)必注明文章作者和"來源:餐飲界",不尊重原創(chuàng)的行為餐飲界或?qū)⒆肪控?zé)任;3.作者投稿可能會經(jīng)餐飲界編輯修改或補充。
-
- 5207
文章
熱度
- 5207
- 上海首家肯德基食物銀行
- 遇見小面進軍上海,目標(biāo)3年100店!
- 5年,他們助產(chǎn)了5家100億企業(yè),憑什么?
- 麥當(dāng)勞因多說一句話,營業(yè)額提升幾個億,干餐飲少了“套路”可不行!|干貨
- 餐飲大事件356期|麥當(dāng)勞計劃2028年中國門店破萬,堂上堂、飯團獲融資…
- 免費領(lǐng)票倒計時,環(huán)球食飲集結(jié)!3000+家展商、9場高燃專業(yè)賽事、18+場行業(yè)高峰論壇...2024FHC即將盛大啟幕!
- 喜報!蜀海榮膺“2024年度餐飲供應(yīng)鏈百強企業(yè)”
- 餐道亮相2019甲骨文云大會,攜手Oracle重塑餐飲零售用戶體驗