未來餐飲業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,還是在人才?專欄
前不久,百度首席科學(xué)家吳恩達(dá),宣布自己將從百度離職。相信科技界的朋友應(yīng)該被刷爆屏了,而眾多吃瓜群眾也應(yīng)該被相關(guān)報(bào)道有所波及。不就是離個(gè)職嗎?怎么這大的動(dòng)靜?其實(shí),這就從側(cè)面反映了無論科技多發(fā)達(dá),對(duì)企業(yè)而言,仍然是“得人才,得天下”。
對(duì)餐飲行業(yè)而言,是否也是如此呢?是的,并且我們也與百度一樣,較為重視技術(shù)型人才如主廚、科學(xué)家等,使得他們個(gè)人的名氣要遠(yuǎn)大于團(tuán)隊(duì)。因此,也才有了這樣的疑問,“某某離職,企業(yè)該何去何從”。歸根結(jié)底,這全由企業(yè)對(duì)“能人”或“全才”的依賴而造成。
如何用“能人”
任何企業(yè)想要做強(qiáng)做大,肯定要進(jìn)行人才引進(jìn),而任何企業(yè)在發(fā)展過程中,必然也有人才流動(dòng),這是正?,F(xiàn)象。關(guān)鍵就在于如何用“能人”,不僅使其技術(shù)力量得到充分發(fā)揮,更能為企業(yè)創(chuàng)造最大價(jià)值以及打造技術(shù)團(tuán)隊(duì)。其實(shí),這從吳恩達(dá)離職時(shí),重點(diǎn)介紹百度AI團(tuán)隊(duì)的當(dāng)前狀況就可以感受到。吳恩達(dá)之于百度,也算是“人”盡其用
在餐飲企業(yè),核心或技術(shù)團(tuán)隊(duì)就是以主廚打頭的廚師團(tuán)隊(duì)了。廚師團(tuán)隊(duì)到底有多關(guān)鍵呢?傳統(tǒng)餐飲的老板大多就是廚師出身,主要就是為了避免主廚撂挑子或拉著團(tuán)隊(duì)跳槽后,餐廳會(huì)倒閉。可隨著時(shí)代的變遷,餐飲競(jìng)爭(zhēng)越來越多元化,“外行”也都紛紛加入,這就表明餐廳想要尋得更多利潤(rùn),就必須迅速擴(kuò)張。主廚無論是老板自己,還是外聘人才,首要任務(wù)就是建立菜品的復(fù)制標(biāo)準(zhǔn),保證廚師團(tuán)隊(duì)能夠快速上手,餐廳能夠快速盈利。
的確,作為個(gè)人,主廚可以追求高精尖的技術(shù)水平,成為藝術(shù)家,但在帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)為餐廳創(chuàng)造利潤(rùn)時(shí),卻并不能如此。畢竟團(tuán)隊(duì)中每個(gè)人的技術(shù)水平層次不齊,菜品復(fù)制的標(biāo)準(zhǔn)過高,處于中低層水平的人員必然難以掌握,做不出來。誰讓企業(yè)的最終目的,是追求無上線的利潤(rùn),而不是主廚的個(gè)人英雄主義呢?
如果主廚是餐廳老板,個(gè)人名氣也沒用嗎?肯定有用,但與企業(yè)決策相比,顯然后者才是這位主廚老板的工作重點(diǎn)。誰讓他的第一身份是企業(yè)家呢?作為企業(yè)家,他的首要職責(zé)就是帶領(lǐng)餐廳盈利發(fā)展,要做的也是商人應(yīng)該做的事情,而并非是藝術(shù)家或技術(shù)“能人”。
如何培養(yǎng)專才
餐廳的廚師團(tuán)隊(duì)需要去“全才化”或擺脫對(duì)“能人”的依賴,制定出最易上手的菜品復(fù)制標(biāo)準(zhǔn),才能有效保障企業(yè)的快速擴(kuò)張。同理,管理團(tuán)隊(duì)或服務(wù)團(tuán)隊(duì)等都應(yīng)如此。是的,中國(guó)餐飲變天了,傳統(tǒng)餐飲的那套“全才”用人理論,再難適應(yīng)企業(yè)當(dāng)前想要快速擴(kuò)張的需求。也就是說,中國(guó)餐飲想要如國(guó)外連鎖品牌那樣實(shí)現(xiàn)全球復(fù)制擴(kuò)張,理應(yīng)培養(yǎng)專才。
所謂專才,就是指專人專職,一旦他/她離開你的集團(tuán)他/她就啥都不是。這也是為什么國(guó)外知名連鎖品牌出來的高管在中國(guó)傳統(tǒng)餐企里極難干出成績(jī)。因?yàn)樗麄兌际菍2?,只能在自己所?fù)責(zé)的領(lǐng)域發(fā)光發(fā)熱,并且還是在企業(yè)已經(jīng)建立好一定的標(biāo)準(zhǔn)或體系下才能進(jìn)行??僧?dāng)前中國(guó)連鎖餐飲所面臨的擴(kuò)張之痛,就是缺乏可供復(fù)制的標(biāo)準(zhǔn)或體系。因此,企業(yè)專才的培養(yǎng)其實(shí)就是在營(yíng)運(yùn)體系的建立中進(jìn)行的。
這話如何理解呢?我們知道,企業(yè)營(yíng)運(yùn)體系中最基礎(chǔ)的層面應(yīng)是督導(dǎo)檢查體系。畢竟督導(dǎo)是一個(gè)在企業(yè)運(yùn)作過程中的執(zhí)行和回饋過程,主要就是從實(shí)戰(zhàn)中訓(xùn)練人,培養(yǎng)人,不需要他們太多理解,知道怎么做就行……完成的是一個(gè)從基層人員到中級(jí)或高級(jí)管理干部的一個(gè)孵化過程。因此,構(gòu)建的就是一個(gè)由全才依賴體系逐步走向?qū)2朋w系的過程。
而在督導(dǎo)體系之上,就是有關(guān)營(yíng)運(yùn)體系的具體構(gòu)建,也就只有一個(gè)要求,一定要在一個(gè)平臺(tái)上去構(gòu)建,可以不選擇刻度嘟嘟,但必須保證是在同一個(gè)平臺(tái)上構(gòu)建。接下來就是營(yíng)運(yùn)體系的最高層面即管理設(shè)計(jì),其實(shí)也就是有關(guān)連鎖餐飲企業(yè)核心指揮體系的建設(shè);一個(gè)是集團(tuán)的指揮體系,一個(gè)是單店的指揮體系及兩層指揮體系的鏈接。
事實(shí)上,中國(guó)餐飲企業(yè)所遭遇的擴(kuò)張瓶頸大多都集中在企業(yè)核心指揮體系各成一派,沒有形成合力。老板覺得企業(yè)沒有能夠與他一起探討集團(tuán)未來發(fā)展的人才;總部高層又覺得店長(zhǎng)不稱職,做的都是主管級(jí)別應(yīng)該做的事情……而且管理團(tuán)隊(duì)還都來自天南海北,各帶著一派思想。如何統(tǒng)一形成一股繩呢?
首先就是保證同頻,上下左右同頻。每位領(lǐng)導(dǎo)每天/每周/每月不僅要向直屬領(lǐng)導(dǎo)或董事長(zhǎng)匯報(bào)工作或目標(biāo),還要抄送給平行部門的同僚,同時(shí)也要告訴直接下屬。這樣一來,哪位領(lǐng)導(dǎo)在做什么,彼此都清楚,相互形成合力,而下屬還會(huì)根據(jù)自己領(lǐng)導(dǎo)的安排而自然地配合;還能有效減少無意或者有意地欺上瞞下。
其次,可以采用總經(jīng)理值班制或主管值班制,給大家建立一個(gè)換位思考的機(jī)會(huì),能有效解決部門與部門之間,員工與員工之間相互配合難的難題。最后,無論是從營(yíng)運(yùn)體系的最低層面,還是從最高層面出發(fā),我們可以發(fā)現(xiàn),企業(yè)營(yíng)運(yùn)體系的關(guān)鍵就是從0到1,訓(xùn)練、培養(yǎng)適合自己企業(yè)發(fā)展所需要的人才。因此,現(xiàn)在及未來餐飲業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,不是人才而是在專才。
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