“企”無“人”則“止”，企業(yè)的一切事務都是人干出來的，有效的員工流失率有利于保持公司的活力。目前，企業(yè)界高呼“留人"，留的是往往是企業(yè)老員工，卻忽視了對新進員工關注。

一位老板向我抱怨：我們的人力資源部招的員工沒幾天就走了，而我招的稍微好一些，但是工作的時間也不長，到底是哪里出了問題？

人力資源部在招人的過程中會借助各種渠道，如：招聘網(wǎng)站、人才市場、校園招聘、獵頭等，為了招到合適的員工經(jīng)常會花大量的時間與精力，好不容易招到一個合適的人選，沒過幾天就提出離職，又得重新招人。

新員工的流失率過高，使得招聘的直接和間接成本水漲船高，同時也影響了企業(yè)的正常工作。

新員工的加入會給企業(yè)注入新鮮的血液和新的活力。他們對工作充滿熱情和期待，但由于他們對組織、群體和工作不熟悉，容易產(chǎn)生焦慮和抱怨，從而影響工作效率。

如果不能盡快適應新環(huán)境，不能及時融入企業(yè)，還可能會導致離職。

所以，如何使新員工更快地從“組織外的人”轉變成為“組織內(nèi)的人”，適應組織環(huán)境和工作角色，是當下企業(yè)管理的重要課題之一。

那么對企業(yè)來說，究竟應該如何留住優(yōu)秀的新員工呢？

一個穩(wěn)定的團隊是企業(yè)取得不斷前進的重要保障，沒有堅實的團隊基礎，所有的企業(yè)戰(zhàn)略無異于空中樓閣、癡人說夢。

常言道，市場經(jīng)濟就是競爭經(jīng)濟，競爭爭依靠是什么？盡管其中的因素頗多，但人才無疑是一個非常主要的因素，這已經(jīng)是一個不爭的事實。

然而，目前眾多企業(yè)普遍存在著緊缺的人才找不來，重要的人才用不好，尤其是優(yōu)秀的人才留不住。這也往往造成了企業(yè)對人才的投入成了竹籃打水一場空，更甚者一旦優(yōu)秀人才流失到同行業(yè)，豈不是所有努力都是在他人做嫁衣。因此，招人、用人、留人已不應該再是“重要不主要”的問題了。

吸引人才與留住人才之間的關系看似簡單，但許多公司一邊不斷地招聘人，一邊卻聽任人才大量流失。持續(xù)不斷地大量招聘新員工常使企業(yè)疲于奔命，甚至出現(xiàn)企業(yè)效益的下滑。你的公司若留不住人才，就必然要付出更高昂的代價。然而，許多公司和企業(yè)仍然認識不到員工本身所具備的就是一種無形資產(chǎn)。

告訴新員工：要做什么

對于新員工來說，每天要做什么很重要，企業(yè)應該根據(jù)每個崗位職責，制定出新員工試用期間每周每天應該做的具體工作，并以書面的形式給到新員工。

很多企業(yè)對新員工都只停留在新員工入職培訓，短短的1-2小時，新員工對工作內(nèi)容只有基礎的了解，但工作能力是通過實踐出來的，所以對新員工工作內(nèi)容是越清晰越好，而不是簡單的口頭指導。

檢視新員工：做了什么

1、直屬上司每天檢視  

制定了計劃，重點就是要檢視，直屬上司要每天檢視，每天給予支持和輔導。檢視新員工不是不信任，反而讓新員工感覺到自己被得到關注，很多新員工選擇離職就是覺得自己沒有被得到關注。

2、人力資源每周檢視  

很多主管總以忙為借口不去檢視新員工的工作，所以人力資源每周都要新員工上交《新員工工作周報》，以便掌握新員工入職狀況。

附圖：《新員工工作周報》

記?。簷z查力才是執(zhí)行力。無論新老員工，都離不開工作檢視，沒有檢視就沒有執(zhí)行力。

了解新員工：需要什么

新員工在入職期間一定需要有支持和幫助的時候，無論是直屬上司還是人力資源負責人，對新員工遇到的困難或問題都要及時給予支持和輔導，不要讓新員工感覺孤立無援。

重點關注新員工在以下方面的狀況：

1、工作問題：技能、流程、制度等問題；

2、工作壓力：人際關系、學習情況、工作環(huán)境等；

3、員工心態(tài)：入職期間的真實感受以及對企業(yè)的建議和意見。

總結：  

培養(yǎng)新員工，企業(yè)應從各個層面做起，將各個環(huán)節(jié)做好，真誠地對待他們，真心地幫助他們，使之認同企業(yè)文化，快速適應，減少應激，增強歸屬感，從而創(chuàng)造和實現(xiàn)自身的價值，把企業(yè)的使命變成自己的職責，為企業(yè)做出自己的貢獻！

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