俗話說，開門七件事——柴米油鹽醬醋茶;

 而開一家餐廳，也有許多的運營成本支出，譬如原材料成本、人力成本、房租水電成本、工商稅務成本等等。似乎在這些眾多固定成本中，能做做文章的也只有原材料成本及人力成本了。原材料的成本管控，其實并不太難，無非就是把握好貨源與進價以及使用過程中的浪費及貪污等即可。因此，難的就是人力成本的管控，尤其是大型連鎖餐飲，每個門店是多個人還是少個人，支出的費用可就是云泥之別。

可到底是該多個人，還是少個人呢?這就要考量餐廳的執(zhí)行能力了。畢竟餐廳建立起多完善的標準，都需要人來執(zhí)行。如果執(zhí)行效率高，那就表示此餐廳基本可以完成對各項營運標準及體系的復制或執(zhí)行到位;反之一旦餐廳各項營運標準及體系都難落地，人員的執(zhí)行力肯定就出現了問題，即便大肆招人或換人也將于事無補。

畢竟這個病癥是出現在企業(yè)對人員技能的培養(yǎng)上，乃至整個管理環(huán)境都出現了問題，再好的員工進來也都是黯然離場。

內訓到底有多重要?

確切的說，應該是內訓落地到底有多重要!眾所周知，餐飲業(yè)尤其愛培訓，可效果呢?總是差強人意。要么為了節(jié)省成本，只組織管理層進行培訓，然后再由管理層傳遞給員工;要么就是看哪家機構培訓內容不錯，就拉過來講講。前者呢?

管理層吸收的效果到底如何，不知道;又是否完全傳遞給員工，不知道;員工是否完全吸收，仍然不知道。至于后者這種情況，試過的企業(yè)基本都在心里直呼自己上了當，當時是干勁十足，等到課程結束了，才發(fā)現自己仍然不知如何來做。總之一句話，這些課程根本就不適合你企業(yè)。

真正適合你企業(yè)的培訓內容，應該是從企業(yè)執(zhí)行過程中去發(fā)現問題并進行解剖，這樣從0到1構建的最基礎的訓練體系，不僅是企業(yè)對適合自己的營運標準梳理建立的過程，更是員工應該掌握的學習內容。

也就是說，哪里有問題，而針對此問題最適合的解決方案便是營運體系執(zhí)行落地的標準。當然，這個最適合的方案需要反復實踐或訓練，絕不是粗暴借鑒他人就能完成!

梳理出企業(yè)內訓內容后，接下來就是如何使之落地即員工全盤掌握。

縱觀以上企業(yè)內訓整個過程，基本屬于填鴨式，只是企業(yè)單方面主動，肯定就對員工的掌握程度不甚了解。既然如此，企業(yè)就需要讓員工由被動學習變?yōu)橹鲃?。怎么轉變呢?借助像刻度嘟嘟這樣的餐飲營運軟件，逐步將企業(yè)的規(guī)范、標準、制度等上傳，即成為企業(yè)的學習平臺。該學習的內容都在這個平臺里，你說員工會不會自發(fā)去學習?

這個平臺還應是企業(yè)的考試平臺，主要就是檢查員工對學習內容吸收及掌握的程度，而經常出錯的題目自然就是下一階段的培訓重點。畢竟只有先學習掌握了理論知識，員工才能學以致用，即大膽去執(zhí)行。所以才說，餐廳營運的關鍵在執(zhí)行，而執(zhí)行的關鍵又在內訓(學習)，即對各種標準的掌握，然后才知道如何使用或執(zhí)行!

內訓如何留住員工?(內訓搞的再好，留不住人才也就是在幫別人做孵化)

不要以為學過，員工也都吸收和掌握之后，就可高枕無憂了。誰讓理論與實踐這二者之間的差距很大呢?

因此，真正的內訓體系其實應該要包含利用巡檢體系來督導員工執(zhí)行。而且在實際工作中，由于企業(yè)缺乏督導會讓員工產生孤立無援的情緒，然后極易選擇離職。有人說，離職不正好節(jié)省人力成本了嗎?作為勤行的餐飲業(yè)，如果離職率過高，這就表示現存員工需要超負荷勞動。誰都不是傻子，肯定都會跑掉，從而讓餐廳無人可用，甚至垮掉。

如果同樣的問題，同樣的員工反復多次出錯，而且也已經次次都輔導過，但此員工還是屢教不改。

面對這樣的情況，企業(yè)如果不及時采取措施，很可能就會一而二，二而三……所有員工都紛紛效仿。畢竟按照規(guī)則做事，又沒有獎勵，而且不按標準工作的員工，也沒有處罰。

此時此刻，企業(yè)就需要通過績效考核，對員工使用或工作的成果進行呈現，并獎罰分明，更要通過“績效申訴”實現公平公正。否則，就極易讓員工感覺不公平，從而失望離開。而且這些績效打分，還是每個員工在企業(yè)的表現記錄，可做為在企業(yè)晉升的重要依據。這樣一來會讓優(yōu)秀員工感覺有奔頭，其次也能激勵普通員工主動學習，從而變成優(yōu)秀員工。

 自此，“學、用、檢”三維一體，形成內訓體系閉環(huán)，更有效解決餐廳營運執(zhí)行體系中的諸多難題。