這是資本“買買買”的時代，不僅買公司，還買人，買靈魂人物；上個月，王力宏正式加盟QQ音樂，成為騰訊的一員；再往前，郎永淳離職了， 加入了找鋼網(wǎng)，成為副總裁；高曉松、宋柯、何炅入職阿里，分別出任董事長、CEO、音樂首席內容官；張路、劉建宏、黃健翔再聚首，不在央視而在樂視……
不獨互聯(lián)網(wǎng)公司、金融公司在配置和主業(yè)貌似不相關的超高配人才，在頂層設計種下跨界因子，餐飲業(yè)的高管設置也出現(xiàn)了拉風的高配現(xiàn)象。先劫人，再劫事業(yè)，這是前瞻還是浪費？

挖！挖！挖！

各路企業(yè)狂撬明星高管

騰訊的年輕員工前幾天過了把追星癮。知名歌手王力宏空降深圳騰訊總部，公布加盟QQ音樂的消息，一時間朋友圈被他帥氣的證件照刷屏了。移動互聯(lián)網(wǎng)時代，傳統(tǒng)唱片發(fā)行也面臨數(shù)字化的挑戰(zhàn)，和騰訊的合作無疑是天作之合。

王力宏加盟騰訊

這不禁使人想起，去年底何炅空降阿里音樂的場景。去年7月，高曉松入職由宋柯?lián)蜟EO的阿里音樂集團。作為董事長，高曉松同學奉行BAT“買買買”的土豪精神，幾個月后就挖來了何炅任首席內容官。

舉目四望，這種打劫明星高管的事情層出不窮——

盛希泰離職了， 他曾是證券界最具希望的少帥，如今轉身成了洪泰基金創(chuàng)始合伙人，和俞敏洪一起干新的“中國合伙人”事業(yè)。

張泉靈離職了， 在傅盛的感召下，成了紫?；鸬暮匣锶?，做起了VC，目前她已經投資了混子曰、年糕媽媽等4個公眾號。

郎永淳離職了，加入了找鋼網(wǎng)，成為了副總裁。1月15日，找鋼網(wǎng)在上海舉行新一輪的戰(zhàn)略融資發(fā)布會，郎永淳以找鋼網(wǎng)高級副總裁兼首席戰(zhàn)略官的身份正式亮相。恰在此時，找鋼網(wǎng)宣布完成了11億元的E輪融資。

一邊是厭倦，一邊是新生。

資本和創(chuàng)業(yè)的潮流浩浩蕩蕩，人才們，無論主動或被動，都紛紛投入了時代的最前線——那些最富生機、成長最快、正在發(fā)生裂變的地方。

每一個跨越者，做出的都是最勇敢的抉擇。而站在資本的角度，這是一場搶奪人才的盛宴。

why？why？why？引入豪華型高管配置的內在邏輯

為什么一個互聯(lián)網(wǎng)公司要引入一個天王級的歌手？為什么一個玩金融的投資公司要挖央視的新聞主播？這場超高配置人才爭奪戰(zhàn)的背后，真的是因為這些大咖們具有相應的專業(yè)技能，有超高的實用價值嗎？

高曉松調侃，何炅“提高了阿里音樂集團管理層的顏值”

正如何炅的加盟，并非只是“提高了阿里音樂集團管理層的顏值”這么簡單，在小編看來，對一個有更大野心更大夢想的團隊來說，以長線發(fā)展的眼光來儲備資金、儲備人才都是必須的。

從歷史上看，看不出什么能耐的劉備，因為有豪華的高管團隊，可以和一代梟雄曹操抗衡，從當下看，重金引入明星高管至少有三個功能：

①資源重新盤整的功能，每個在某一領域浸淫既久的大咖都是自帶資源的；

②品牌提升的功能，靠譜的名人加入會提升企業(yè)的靠譜度；

③人的背書功能，每個明星都是一個熱門IP，具有強大的引流功能，從而提升企業(yè)的品牌能見度。

不獨是在樂視這樣的時代現(xiàn)象級公司，隨著時代的發(fā)展、競爭的升級，餐企的頂層設計也在發(fā)生變化。牛逼的餐企已經開始對最牛逼的崗位——大廚、店長、采購、財務“動手”了，餐企新的“四大金剛”發(fā)展趨勢成為了：首席信息官、首席設計官、首席數(shù)據(jù)官、首席體驗官。那么，在人力成本控制最受關注的當下，餐企的頂層設計也需要明星一般的超高配置么？

最近，小編在重慶選取幾個不同類型的餐企做了一次小型沙龍活動，就餐企該如何做頂層設計進行了討論。

餐飲企業(yè)如何進行頂層設計

1、按需求而非按功能設計高管職位

周祖澤——九鍋一堂創(chuàng)始人

餐飲業(yè)的頂層設計需不需要高配置，這要從品牌需求上來確定。

以前傳統(tǒng)的餐飲頂層設計是按照功能劃分，而功能劃分普遍是以“務實”為出發(fā)點的，而現(xiàn)在我們是按照需求來劃分的，需求的最大變化是要加入“務虛”的功能，即品牌資產的積累。

據(jù)此，我們設計了四個高管職位：運營、產品、品牌、財務總監(jiān)。

我們的品牌部不同于傳統(tǒng)的企劃部，只偏重自宣、外聯(lián)功能，而是大品牌部，顧客能夠感知到的都納入到品牌部。所以品牌部不僅包括店面的裝修、設計、營銷的平面設計，還包括產品呈現(xiàn)方式的設計。產品部門只負責口味，如何呈現(xiàn)更好的色相，讓顧客喜歡，則要品牌部來策劃。

再比如說財務部，我們的財務部不僅要收集財務數(shù)據(jù)，還要對財務數(shù)據(jù)進行分析。因為有些數(shù)據(jù)是具有邏輯和曲線性的，一旦這個曲線不標準了，那就要深挖問題在哪里。

所以我們這樣的設計對高管的要求就很高，因為他們所有人都應具備一定的數(shù)據(jù)分析能力。能夠深挖數(shù)據(jù)的邏輯。而對于我們企業(yè)各個部門運營的基礎數(shù)據(jù)，最終還是要掌握在老板自己的手里，因為這是屬于企業(yè)運營的核心，必須由老板自己掌握。

2、小規(guī)模高端餐飲：高管主要做執(zhí)行

湯博森——重慶壹森餐飲管理有限責任公司創(chuàng)始人

因為我們走的是高端路線，兩個品牌在重慶各有一家店，火山巖玉食的消費在人均300多，火山巖扒房的消費在人均500多。所以我們的組織架構十分簡單，沒有很多高管，只有做運營和推廣的兩個大部門總監(jiān)，他們主要是做執(zhí)行。

對于我們來說，因為我們小，所以更多的都是老板來抓，因為只有老板才知道自己想要的是什么。比如說，我每張客人的意見卡都會看，有時候一個店1個月能夠收到1000多張意見卡，而我每張都要看。通過這種方式，我來判斷下一步店內的菜品該如何調整，營銷推廣該如何做，執(zhí)行的時候就交給高管他們去落實。

我們認為我們更適合中央集權制。老板主要輸出思想，高管則是主要做執(zhí)行。如果我們讓高管有不同的意見，那么我們的效率肯定會大幅降低。當然，以后要做規(guī)?；仨氃O置更多的高管崗位，并讓他們相對獨立的行動，比如說我們現(xiàn)在有一個中檔品牌簡愛碗仔，在這一塊未來的擴張上我還在思考如何設置高管團隊。

3、沒到那個階段，組建高管團隊就是負擔

甘文波——重慶金翠河港式茶餐廳創(chuàng)始人

其實我認為企業(yè)走到某一個階段才會做某種事情，沒到那個階段是做不了的。比如開始玩大數(shù)據(jù)這一步，很多餐企是遙不可及的，在餐企規(guī)模中等或者小的時候，其實數(shù)據(jù)基本上就掌握在老板手里，所以餐企一開始不可能去設計諸如信息官、數(shù)據(jù)官的高管職位。

按照企業(yè)的傳統(tǒng)架構一般有CEO、CFO、COO等，但是這些都是企業(yè)達到一定規(guī)模后才會去做。當然一開始就拿到投資人錢的餐企另當別論。

從2011年我們開始做高管團隊，其實也前前后后淘汰了不少人，包括運營總監(jiān)，出品總監(jiān)，等等，我們已經前前后后換了13個人了。

而我們做高管團隊的前提就是我們的規(guī)模已經到了要組建高管團隊的時候，因為沒有這個前提，一個小餐企要組建高管團隊完全就是負擔。我們現(xiàn)在高管團隊有6名總監(jiān)，分別負責運營，人力資源、品牌、財務、供應鏈和加盟。

4、高管團隊的設計是一個逐步細分的過程

趙國——重慶香鍋年代餐飲鍋里有限公司總經理

從趨勢上來講，從個體戶到生意人到企業(yè)家肯定是要經歷一個從集權到分權的歷程。

初期不可能分權，不僅造成運營效率降低，而且成本也大幅增加。規(guī)模大了之后也不可能集權，這樣不僅老板要累死，而且企業(yè)也會做死。

所以我認為，餐企頂層設計就是首先是一人多職，不一定一個蘿卜一個坑，等企業(yè)不但壯大的時候再進行細分，最后完善高管團隊。

本文來源：餐飲老板內參，由餐飲界(微信ID:canyinj)整編報道，轉載請注明來源！